Diefstal komt veel voor op de werkvloer. Soms hebben mensen niet eens een idee dat er sprake is van diefstal. Even een pak kopieerpapier meenemen naar huis of een pakje cup a soup, is dat al diefstal? Wel als je je bedenkt dat dit eigendom is van de werkgever. Diefstal kan een vertrouwensbreuk opleveren tussen werkgever en werknemer. In sommige gevallen levert diefstal daarom een terechte reden op voor een ontslag op staande voet. Dat is echter zeker niet in alle gevallen zo! Een ontslag op staande voet wegens diefstal gaat bij een rechter met enige regelmaat onderuit.

Dringende reden

Voor een ontslag op staande voet is een dringende reden nodig. Een dringende reden is een zeer ernstige situatie, die in dit geval veroorzaakt wordt door de werknemer. In de wet wordt diefstal expliciet als dringende reden genoemd. Dit betekent alleen nog niet dat een werkgever zomaar tot een ontslag op staande voet mag over gaan. Een ontslag op staande voet heeft namelijk grote nadelige gevolgen voor een werknemer. De werkgever moet voordat hij tot een ontslag op staande voet over gaat daarom altijd een belangenafweging maken. Dat volgt uit vaste rechtspraak van de Hoge Raad (het hoogste rechtscollege). Aan de ene kant moet worden gekeken naar de aard en ernst van de dringende reden en aan de andere kant naar de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

Zerotolerancebeleid

Als de werkgever een Zerotolerancebeleid voert bij diefstal, dan is een ontslag op staande voet volgens de rechtsspraak in veel gevallen terecht gegeven. Een Zerotolerancebeleid houdt kort gezegd in dat diefstal altijd een ‘no-go’ is en in alle gevallen wordt bestraft. In de rechtspraak worden een aantal voorwaarden gesteld aan een Zerotolerancebeleid. Zo is het belangrijk dat het Zerotolerancebeleid duidelijk is voor alle werknemers, bijvoorbeeld door het beleid op te nemen in het personeelshandboek. Daarnaast moeten alle werknemer van dit beleid afweten. Tot slot moet de consequentie die gekoppeld is aan het Zerotolerancebeleid steeds worden toegepast. Een werknemer moet bij iedere vorm van diefstal (op staande voet) worden ontslagen. De waarde van het gestolen goed speelt daarbij geen rol. Ook het stelen van een aangebroken zakje pinda’s moet worden bestraft.

Maar ook als de werkgever een Zerotolerancebeleid voert, moet er nog steeds een belangenafweging plaatsvinden, waarbij de persoonlijke omstandigheden van de werknemer moeten worden meegenomen. De persoonlijke omstandigheden kunnen erg ruim zijn. Denk hierbij aan de leeftijd van de werknemer, de financiële gevolgen van het ontslag en de arbeidsmarktpositie. Zelfs omstandigheden die niets met het werk te maken hebben en in de privé sfeer liggen kunnen een rol spelen.

Hieronder een recent voorbeeld (ECLI:NL:RBNHO:2022:111)

De rechtbank Noord-Holland oordeelde dat een ontslag op staande voet voor het meenemen van een doos tompouces een té zware sanctie is. De werkneemster had in deze zaak een beschadigde doos tompouces meegenomen naar huis, zonder hiervoor te hebben betaald en zonder hiervoor toestemming te hebben gehad.

De werkgever stelde in deze procedure dat zij een Zerotolerance beleid voerde. In het bedrijfsreglement stond namelijk dat het verboden was om (beschadigde) spullen mee te nemen uit de winkel.

De rechter oordeelde dat werkneemster op grove wijze haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst had overtreden door de tompouces mee te nemen, maar een ontslag op staande voet was volgens de rechter een te zware maatregel. De rechter vond namelijk dat de werkgever het Zerotolerancebeleid en met name de gevolgen daarvan niet duidelijk genoeg richting de werknemer had gecommuniceerd. Volgens de rechter is enkel het benoemen van een Zerotolerance in het bedrijfsreglement niet voldoende. De werkgever moet de inhoud van het Zerotolerance ook regelmatig kenbaar maken aan werknemers en geen gevallen door de vingers zien. De werkgever kon in deze zaak niet goed duidelijk maken dat zij de inhoud van het Zerotolerancebeleid duidelijk en met enige regelmaat aan de werknemer bekend had gemaakt. Ook speelden de persoonlijke omstandigheden van werkneemster een rol. In dit geval vond de rechter dat een ontslag op staande voet te ingrijpende gevolgen had voor de werkneemster. Werkneemster was alleenstaand en erg afhankelijk van haar inkomen. De werkneemster werkte al meer dan twintig jaar bij de werkgever. Vanwege haar leeftijd zou het voor werkneemster niet makkelijk zijn om een nieuwe baan te vinden.

Conclusie

Hoewel diefstal volgens de wet een dringende reden oplevert, is een ontslag op staande voet bij diefstal niet in alle gevallen terecht. Maak als werkgever daarom altijd eerst een goede afweging voordat je een ontslag op staande voet geeft bij diefstal en denk daarbij ook aan de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.